Cualquier empresa tiene su propio sello personal de hacer las cosas, ya sea porque así lo ha definido intencionadamente, o simplemente porque lo haya ido adquiriendo con el tiempo. Es lo que se denomina su cultura empresarial u organizacional.
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Qué es la cultura empresarial u organizacional
Podríamos definir la cultura empresarial u organizacional como ese modus operandi de cualquier organización, que se va componiendo de todos sus sustratos, y que es el resultado de las acciones u omisiones que realizamos en nuestras operaciones más habituales.
Es la impronta que dejamos en todos los stakeholders de nuestro negocio: clientes, empleados, colaboradores, proveedores, socios, etc.
¿Somos conscientes de ella? ¿La diseñamos de forma voluntaria y con un objetivo determinado? ¿Le damos la importancia que realmente tiene (o puede llegar a tener) para nuestro modelo de negocio?
Conceptos como compromiso, orgullo de pertenencia, diferenciación (incluso llegar a ser un referente), productividad son términos que en algunos casos pueden resultar intangibles, pero que llevan detrás una serie de métricas e indicadores que no dejan lugar a la duda: «la cultura se merienda a la estrategia» (Tom Peters).
Por tanto, la cultura empresarial tiene un efecto determinante en los resultados económicos y sociales de la compañía.
Por ejemplo, según Stephen P. Robbins, la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización:
- Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y las demás.
- Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
- Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.
- Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
Componentes
La cultura empresarial tiene diversos componentes fundamentales, que forman parte de la esencia del organismo empresarial: sus valores, su identidad, su misión y visión, etc.
Los adultos, como los niñ@s, no aprenden por lo que escuchan, sino principalmente por lo que ven, perciben y sienten. Por tanto, como en cualquier proceso formativo de calidad, es necesario atender muy cuidadosamente la manera en la que se comunica dicha cultura.
No es lo que digo que soy, sino lo que realmente soy
Esta verdad inmutable aplica no solo a nuestras relaciones personales humanas, sino a la manera en la que la empresa (como ente) se relaciona con sus actores: empleados, proveedores, socios y colaboradores, y clientes.
Es importante resaltar, que la cultura impregna cualquier relación que la empresa establezca con otras organizaciones o individuos, esto es, sus empleados, sus proveedores, sus socios y colaboradores, sus clientes, etc.
Instrumentos
Existen multitud de herramientas que permiten labrar una cultura sana, coherente y efectiva en una compañía.
Uno de los más habituales y sencillos es mantener un diccionario de términos básicos, que recoja las palabras más relevantes en el entorno laboral. La idea es evitar las interpretaciones individuales y que quede claro cuál es el significado que dicha expresión tiene en esta compañía.
Es de especial relevancia recoger aquellos términos que se consideren como valores, o aquellos que tengan un peso específico en ciertos parámetros económicos, como sueldos variables o comisiones.
Un listado de ejemplo podría ser: excelencia, compromiso, productividad, innovación, cooperación, competitividad, etc.
El objetivo de este diccionario de términos básicos es definir claramente qué significa dicho término en el ámbito de esta empresa.
¿Cómo se implementa? Por un lado se expresa claramente qué hace la empresa para demostrar dicho término al resto de actores que interactúan con ella (empleados, proveedores, socios y colaboradores, y por supuesto, sus clientes). Por otro lado, se explica detalladamente qué espera la empresa de cada uno de esos actores para demostrar ese mismo término.
La cultura puesta en práctica
La manera en la que los empleados entiendan dicha cultura puede marcar la diferencia entre tener una empresa sostenible y que crece con el tiempo o una empresa estancada o abocada a la desaparición.
No debemos perder de vista que las empresas son organizaciones orgánicas, vivas, compuestas por seres humanos. Estas personas son el capital (humano) más importante del que dispone una empresa, son los engranajes que la mantienen en funcionamiento.
Por tanto, diseñar y gestionar adecuadamente la implementación de dicha cultura es fundamental para su buen funcionamiento. Por ejemplo, cómo se comunica (por parte de la compañía), cómo se comprende (por parte de los empleados, a todos los niveles), cómo se pone en práctica, cómo se mide su efectividad, etc.
De cara a una correcta implementación es imprescindible identificar los principales indicadores (KPIs) que permitan medir la efectividad de las medidas correctoras aplicadas. Midiendo los actuales valores y definiendo los valores deseados tras aplicar las nuevas pautas.
Por otro lado, será necesario identificar las principales partes interesadas (stakeholders) que están involucradas en la medición de los anteriores indicadores.
Prácticas que pueden ayudar a implementar una correcta cultura organizacional podrían ser: encuestas de clima, programas de bienvenida, evaluaciones 360, programas de reciclaje, actividades de team building, etc.
Como puede fácilmente intuirse, un cambio en la cultura empresarial no se lleva a cabo de forma instantánea. Requiere de un periodo de adaptación y consolidación para poder observar sus resultados.
La cultura y la capacidad de transformación
La transformación es un proceso complejo que moviliza todas las dimensiones de nuestro ser: querer (actitud), saber (conocimiento, competencia), poder (saber hacer), y visión (qué quiero crear).
Dichas dimensiones corresponden a distintos aspectos del ser humano, como son:
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Querer -> Inteligencia emocional
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Saber -> Talento
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Poder -> Voluntad de servir y de ser útiles, amabilidad
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Visión -> Visión conjunta
«La última de las libertades humanas es la capacidad de elegir nuestra actitud ante las circunstancias externas», Viktor Frankl
La cultura se puede considerar como la confluencia de esas cuatro dimensiones.
La clave de la transformación es dar lo mejor de nosotros mismos en cada una de esas dimensiones:
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Querer -> Corazón
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Saber -> Mente
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Poder -> Acción
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Visión -> Crear un sentido
Beneficios
Una cultura empresarial adecuada y coherente ayuda a conseguir un mayor grado de fidelización, tanto de empleados, proveedores, socios y colaboradores, y, por supuesto, de clientes.
Facilita una mejor y más eficiente comunicación interna (intracompañía) y externa.
Transmite un mayor sentido de identidad a los miembros de la organización.
Lo cual genera un mayor grado de compromiso, y, a su vez, ayuda a construir una mejor atmósfera de cooperación, comunicación, y facilita las propuestas de innovación de la plantilla.
Estos beneficios no provienen únicamente del desarrollo de una conveniente cultura empresarial. Implican otras medidas como planes de comunicación, liderazgo, innovación, retribución, etc, pero facilita y sirve de base sólida y necesaria para desarrollarlos.
El objetivo de una apropiada cultura empresarial debería dirigirse hacia colocar en el centro el talento de las personas que componen la empresa.
Y en tu empresa, ¿qué tipo de cultura existe? ¿Te sientes identificad@ con ella? ¿La entiendes? ¿La compartes? ¿Cómo la vives?
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