Quién más quién menos se ha visto en la tesitura de tener que lidiar con el liderazgo. Ya sea como director/a o como dirigido/a, ya sea para un proyecto puntual, o por su propio desempeño diario…
Gestionar personas es quizá el trabajo más importante y en cierta medida más duro, y menos reconocido. Es el que mayor responsabilidad requiere, y no siempre dispones ni de la formación, ni de los medios adecuados. Yo mismo he vivido en primera persona los distintos perfiles que voy a exponer a continuación.
La mayoría de nosotros nos hemos cruzado con jefes o responsables de distintos perfiles. Y reconocemos perfectamente con quién trabajamos (y rendimos) mejor. Ya hablé de mi experiencia como responsable de equipo en mi anterior etapa laboral en anteriores artículos.
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El anti-líder
Un jefe de bajo perfil suele mirar a corto plazo, es decir, resolver la actual situación sin más. No tiene una estrategia a medio-largo plazo que afiance y desarrolle al equipo y, de esa forma, mejore sus futuros resultados (el suyo y el de los componentes del equipo).
En estos grupos normalmente no se fomenta la comunicación, y por tanto, prácticamente toda actuación está supeditada a las decisiones del responsable. Por tanto, los componentes de equipo apenas tienen la oportunidad de aportar su opinión y no se crea una atmósfera de excesiva colaboración.
Este perfil de comportamiento suele hablar desde el YO.
Los componentes son meras piezas o engranajes de un mecanismo que el responsable maneja en primera persona.
El líder
Un buen líder, por el contrario, es aquel que entiende que la suma del equipo es mayor que la suma individual de sus componentes. Se define como aquella persona capaz de influir positivamente en los demás. Sabe motivar al grupo y puede llevar a un equipo a su nivel más alto.
Es una persona que no teme el desarrollo de sus colaboradores, muy al contrario, lo considera como parte fundamental de su función como líder del equipo.
Es alguien que fomenta la autonomía y busca la motivación de sus colaboradores, para que cada uno desarrolle sus mejores capacidades. Es una persona que entiende y fomenta la inversión de recursos y tiempo en el empoderamiento de sus colaboradores.
Alguien que convence y genera compromiso por su actitud y motivación. Busca ser un ejemplo para sus colaboradores.
Este perfil de comportamiento suele hablar desde el NOSOTROS.
Un líder de perfil más alto, invierte tiempo en entender y desarrollar los perfiles que componen su equipo. Contribuye a que el equipo analice y tome decisiones, con la intención de hacer crecer a su equipo y que gane en confianza, conocimiento y autonomía.
Esta estrategia conlleva la obtención de mejores resultados de una forma más eficiente para todos. En un primer momento, implica un mayor esfuerzo, por la inversión en tiempo y recursos para que el equipo se vaya dotando de esa capacidad, pero en un futuro es la estrategia más eficaz, como individuo, como grupo y como empresa.
En este entorno de trabajo se promueve la innovación, ya que la gente tiene un lugar donde su opinión se evalúa y se tiene en consideración, por tanto, no tiene miedo a aportar sus ideas y se siente más involucrada y comprometida.
En este sistema se tiene una mayor sentimiento de pertenencia al equipo por parte de los integrantes.
El liderazgo es un comportamiento
Llegado a este punto es importante recalcar que en este artículo estoy hablando de comportamientos, no de personalidades. Ciertas personalidades ayudan a desarrollar unos comportamientos u otros, pero en cualquier caso los comportamientos se pueden moldear.
Muchas veces ocurre que alguien se comporta de una manera simplemente llevado por la propia situación, por ejemplo, por las ansias de quedar bien con sus superiores, porque es la única manera de dirigir que ha conocido, porque es nuevo/a en el puesto y no está seguro/a cómo funciona el equipo y toma todas las decisiones, etc. Es un comportamiento derivado de las circunstancias y no tanto del análisis de la situación.
Como comportamiento que es, se puede modelar.
El liderazgo es una de las principales habilidades sociales que desempeñamos en nuestra vida diaria, ya sea a nivel personal o profesional. Si lo piensas bien, estamos continuamente evaluando el entorno y tomando decisiones, ya sea a nivel individual o como parte de un colectivo; ya sea en la familia, o en el trabajo; ya sea en una situación formal, o fortuita…
Según el esquema de Inteligencia Emocional desarrollado por Daniel Goleman, las Habilidades Sociales (entre las que se encuentra el liderazgo) forman parte de las Aptitudes Sociales de la persona, que a su vez componen la Aptitud Emocional con la que se desempeña en la vida.
Desarrollar esta aptitud de forma adecuada nos ayudará a llevar una vida más cómoda y productiva, con los demás y con nosotros mismos.
La formación en liderazgo
Existen multitud de cursos y formaciones sobre liderazgo. Yo mismo he recibido innumerables cursos sobre liderazgo, de todas las formas y colores: liderazgo situacional, gestión de equipos, gestión de conflictos, etc.
En todos ellos he echado en falta las cuestiones relacionadas con la gestión emocional, tanto la mía, como responsable, como la de mi equipo. Sin una adecuada gestión de tu inteligencia emocional es difícil que muchos conceptos impartidos en dichos cursos se lleven correctamente a la práctica.
Es más efectiva una formación integrativa, que incluya todos los ámbitos de tus funciones profesionales. De forma que te ayude a encajar todas las piezas del puzzle que implica tus propias tareas técnicas, y aquellas derivadas de la gestión del equipo.
Este aspecto es fundamental en los procesos formativos que llevo a cabo, además de la propia metodología vivencial de los talleres que permite una mejor asimilación de las materias impartidas.
Liderazgo y su relación con las bajas voluntarias
Según datos del estudio Future for Work Institute, 3 de cada 4 personas que deciden abandonar de forma voluntaria una empresa presentan motivos que tienen que ver con su jefe directo o con su desarrollo profesional.
El 64% señala que su supervisor directo le trataba injustamente y el 66% dice que no se sentía escuchado, lo que denota el impacto que el comportamiento de los líderes puede tener en el desarrollo profesional de sus colaboradores.
Además, 9 de cada 10 personas mencionaron motivos de salida respecto a los cuales su empresa podría haber actuado, por tanto, las empresas pueden corregir esta decisión de forma proactiva.
En más del 80% de estas bajas voluntarias los motivos éticos se combinan con una insatisfacción con la calidad del liderazgo en la empresa.
Definitivamente, el liderazgo juega un importante papel, no solo en la eficiencia de los equipos, sino en la descapitalización humana de la empresa.
Por tanto, hoy más que nunca, es fundamental fomentar y ejercitar un liderazgo responsable, empoderante y de calidad en las compañías.
Liderazgo y Talento
Rescatando las palabras del maestro Juan Carlos Cubeiro, «el Liderazgo es la principal palanca del crecimiento rentable».
El Ciclo Estratégico del Talento marca la diferencia entre “los rápidos y los muertos”.
El Talento se compone de Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado. Se trata de poner en valor (valor de uso, valor de cambio, valor marca y valor especulativo, según la tipología de Baudrillard) lo que sabemos, queremos y podemos hacer. Para elevar el valor como marca, hemos de ser cada vez más exigentes, respetuosos, fiables, sorprendentes e involucradores (John Quelch).
El Liderazgo es la clave del aprendizaje (90%), la atracción (81%), la fidelización (70%), el engagement (70%), el clima (44% de los resultados de negocio), el margen (28%) y la facturación (19%). Por término medio, el Liderazgo supone más del 60% de la productividad y competitividad de una empresa.
Sin un MLP (Modelo de Liderazgo Propio), las inversiones en liderazgo, en habilidades directivas, presentan un ROI cercano a 0 (Michael Beer, 2016). Un MLP parte de la visión, misión, valores y estrategia de la empresa. Se convierte en un perfil de competencias. Se gestiona a través del desempeño y permite detectar las fortalezas y oportunidades de mejora de los/as directivos/as.
El/la líder-coach es transformador/a de cultura, porque “la cultura se merienda a la estrategia” (Peter Drucker). En principio, los profesionales de una compañía son leales a la cultura -a la forma habitual de hacer las cosas- y no tanto a un deseo estratégico.
El coaching express (coaching para ser líder-coach) parte de la definición de coaching como proceso de acompañamiento para detectar fortalezas y potenciar oportunidades de mejora. Aprovecha el modelo de inconscientemente incompetente a inconscientemente competente (la consciencia como “inteligencia ejecutiva”, José Antonio Marina).
El líder como coach de carrera de sus colaboradores significa en la práctica abandonar la gestión del desempeño rutinaria y burocrática y reinventarla como diálogo de crecimiento, presente en la agenda del directivo.
¿Qué perfil de liderazgo te gustaría desempeñar?
Me encantaría que compartieses tus experiencias y opiniones conmigo. Estaré encantado de leer tus comentarios y responderlos. Gracias!
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